辞职是看员工本质的最好方式

新员工的流失是毁灭性的

离职率是每个企业在分析和总结员工离职情况时必须参考的指标。

无论年龄、性别、工作年限，企业总是希望借助多角度的分析，找出员工离职的原因，然后对症下药。

新人作为公司的新鲜血液，无疑是公司比较重视的一个群体。

因此，很多公司的新员工流失分析都会单独列出最傻的一种员工离职，有单独的一组数据。

如前所述，新人一年内的离职率，包括试用期员工，普遍较高。

而他们的辞职会对公司造成很大的伤害。

这主要体现在三个方面。

首先，频繁的离职会持续消耗公司的招聘成本和培训成本，工作效率不增反降。

第二，新人天生不稳定，一个人辞职很可能导致另一个人辞职。

这种蝴蝶效应会进一步降低新人的稳定性，带来无效成本。

第三，会导致企业出现故障。

这体现在老员工不断变老，新员工因为不断轮换而无法成长。

这其实是最可怕的。

企业一旦出现故障，将对未来的发展产生很大的影响。

没有后继的新生力量，就等于企业大动脉的生命力丧失，不可能有更深的发展。

企业无一可用，外招，风险巨大。

不仅是金钱，还有对内部系统的影响。

然而，这些问题的出现是因为新人离开太频繁。

为了实现稳定，企业必须改善这种状况。

辞职阶段有不同的特点

至于为什么新人更容易辞职，有两个原因。

无论是员工自己还是企业，都有自己的不足。

我们先说新人。

现在求职的主力围绕着95后。

这些年轻人有一个很大的缺点，就是做事很随便。

喜欢就做，不喜欢就撤回。

没有经历过“什么是贫穷”，如果一个人有饭吃，全家不饿，他们就不太清楚自己的定位。如果不合适，请更换它。如果下一个不合适，换一个。

对他们来说，工作不是辛苦，而是为了让自己快乐。

这不是问题，但确实有一些负面影响。

因为有些事情，光看表面就做决定显然是很武断的。

对于他们来说，公司没有办法在这方面做出限制，但是通过公司内部的引导，他们可以更加充分地意识到自己想要什么。

这样也能在一定程度上降低流失率。

问题在于，大多数公司根本没有这种意识来帮助员工定位自己。

更多在招聘过程中并不严格，只看求职者的能力是不是自己想要的，而不是去探究求职者是否希望公司给。

所以当求职者进来发现自己和自己需要的不一样时，很容易导致辞职。

因此，缺乏良好的招聘管控是新员工流失率高的首要原因。

第二个原因是部门。

一个部门是否和谐，能否快速融入新人是重点。

毕竟 HR 带门，工作还是跟着团队走。

团队中的每个人都对他们融入团队有重要影响。

很多部门很不团结，新人肯定适应不了。

另外，因为工资福利，老员工喜欢打听或拆公司，让新人过早收到公司的负面信息，动摇员工的心，辞职在所难免。

第三个原因是工作适应性和发展前景。

一个入职半年或一年的员工，大概知道接下来能接触到哪些人和事，他会亲自开始评估是否值得继续下去。

之前的说法是：

如果你没有在一家公司工作两三年最傻的一种员工离职，你是无法真正了解这家公司的业务和工作特点的。

但是随着分工的细化，每个人都变成了螺丝钉。

除此之外，我能理解的一年就够了。

这使得不稳定状态更加不稳定。

如果知道没有发展，不管是工作还是薪资福利，何必浪费时间？

离职率高是价值观缺失的体现

所以，从离职时间段来看，问题是HR；如果您在入职后六个月内离职，则问题出在部门；如果你在一年内离开，问题出在公司。

这是一个普遍规律，但本质上，除了薪酬和福利没有根本性的变化之外，其他的一切都是企业价值观的缺失造成的。

HR没有经过严格筛选，不符合公司价值观的人也被放了进去，造成观念不一致，入职后离开。

新员工进入部门是因为部门老员工不喜欢企业价值观，甚至因某些原因嫉妒和不满，给新员工灌输严重的负面信息，动摇员工深耕的决心。

当新人了解完工作，发现不符合自己的发展方向时，与公司的联系不再紧密，进而产生怀疑，产生转行的念头。

这些，毫无疑问，没有从价值观的角度俘获员工的心。

一家拥有共同理念的公司，尽管在许多方面存在缺陷，但仍能俘获员工的心。

退一步说，当企业氛围非常和谐时，薪酬福利在员工心中的分量就不再那么重要了。

人就是这么奇怪，只要他愿意，再坏也好。

当他不想的时候，再好，他也留不住。

所以要谈如何改善这种现象，降低员工流失率，最简单的回答就是HR能做的，部门能做的，领导能做的。

HR 可以有所作为：

严格控制招聘。对于求职者来说，不仅仅是工作能力，还有是否认同公司的价值观。

部门可以做点什么：

以饱满的热情接纳新人，向他们传播正能量，激活新人为部门、为企业而奋斗的决心

领导者有所作为：

在公司层面设置积极的激励和引导，营造良好的企业氛围和价值观，充分发挥每个岗位和员工的价值。